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Governança da DEI
Da mesma forma que métricas são essenciais para a gestão, o fórum em que são discutidas também importa.
Se o tema de DEI é urgente e relevante para a organização, as iniciativas, os desafios, as metas e os progressos relacionados a essa agenda deveriam ser constantemente acompanhados em fóruns de mesma relevância que aqueles em que é discutida a performance econômico-financeira da empresa.
Estruturas de governança de DEI que não dialogam com as estruturas de decisão de mais alta relevância em organizações tendem a não avançar na agenda de DEI, além de gerarem frustração entre os envolvidos nas iniciativas – ainda mais entre grupos minorizados.
Muitas vezes, são estruturas que apenas representam uma forma de a empresa se proteger de eventuais litígios ou para que ela tenha algo para apresentar ao mercado ou aos investidores.
COMO IMPACTA
Uma estrutura de governança adequadamente estruturada permite que o tema DEI seja seriamente abordado pela organização. Para isso, deve incorporar as seguintes premissas:
- QUE AS RESPONSABILIDADES SOBRE AS METAS DE DEI SEJAM DISTRIBUÍDAS PELA ORGANIZAÇÃO;
- QUE ESSAS METAS, ASSIM COMO A PERFORMANCE DAS ÁREAS E UNIDADES DE NEGÓCIOS DA ORGANIZAÇÃO, SEJAM ACOMPANHADAS, DISCUTIDAS E COBRADAS NOS PRINCIPAIS FÓRUNS DE DECISÃO E AVALIAÇÃO DA PERFORMANCE DA ORGANIZAÇÃO (COMITÊS EXECUTIVOS E CONSELHOS DE ADMINISTRAÇÃO)
- QUE AS DECISÕES SOBRE AÇÕES E INICIATIVAS DE DEI SEJAM SUPORTADAS POR PESSOAS TÉCNICAS, QUE COMPREENDAM A DINÂMICA DE DEI EM ORGANIZAÇÕES E EVITEM CAMINHOS PROVADAMENTE INEFICAZES
DICAS PARA IMPLEMENTAR
Muitas organizações criam comitês para discutir, decidir ou recomendar ações para o grupo executivo ou o RH da empresa; outras se apoiam em redes de voluntários internos para promover as ações. Formas variam e dependem das culturas organizacionais, bem como dos sistemas de gestão das empresas. Independentemente do modelo de governança, algumas práticas são recomendadas para o sucesso do formato adotado.
Entre as essenciais, estão as seguintes:
- Que se mantenha a responsabilidade pelo acompanhamento e alcance das metas com os líderes da organização de forma distribuída por todas as áreas, incluindo o CEO e o time executivo;
- Que existam canais de comunicação diretos e frequentes entre os representantes-chave pela implementação das iniciativas e o time executivo da empresa, de preferência;
- Que o avanço das iniciativas e a evolução das métricas em relação às metas sejam discutidos nas mesmas reuniões em que é discutida a performance da organização – o que aumenta a possibilidade de o tema ser discutido com a mesma relevância.
- Caso a empresa possua um conselho de administração: que os avanços das métricas em relação às metas sejam apresentados trimestralmente para o conselho ou ao comitê de gestão de pessoas ou similar;
- Que exista uma liderança, de preferência com dedicação exclusiva e com acesso a conhecimento técnico especializado – e, se possível, com experiência prévia em relacão a práticas DEI em organizações (Ver ação 15 – Chief Diversity Officer) para garantir que a governança da área funcione dentro das prioridades e metas da empresa;
- Incorporar à bonificação ou aos incentivos de longo prazo de executivos os resultados de DEI com base em metas preestabelecidas.
COMO MENSURAR
Frequência da inclusão do tema DEI na Agenda do Comitê Executivo;
Percentual da implementação das iniciativas de DEI acordadas; Alcance dos resultados estabelecidos de DEI na organização;
Percentual de incentivos financeiros da liderança (bônus ou outros incentivos de longo prazo) premiados com base em metas de DEI