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Chief diversity officer (líder da prática DEI)
Muitas organizações ainda entregam a responsabilidade de coordenar as atividades de DEI para áreas e profissionais com outras responsabilidades dentro da organização.
Não são incomuns, por exemplo, os profissionais em áreas como finanças, marketing ou operações que assumem a responsabilidade pelas iniciativas de diversidade, por se mostrarem genuinamente interessados em mudar a realidade do tema na organização. É igualmente comum que a responsabilidade fique com a área de RH, com alguém que possui outras responsabilidades, com o profissional responsável por Sustentabilidade ou ESG ou, ainda, com a área de comunicação da empresa.
Mesmo com o genuíno interesse e dedicação dessas pessoas pelo tema, elas não têm o tempo e o conhecimento necessários para dar conta da função.
As boas práticas mostram que organizações que possuem um profissional sênior, com experiência e conhecimento da prática de DEI, com linhas de reporte e responsabilidades adequadas para que o tema seja tratado de forma profissional, conseguem ser mais eficazes e ágeis em evoluir a organização para os resultados desejados.
COMO IMPACTA
- O CHIEF DIVERSITY OFFICER TEM A SENIORIDADE NECESSÁRIA PARA TER DIÁLOGOS CRÍTICOS COM A ALTA LIDERANÇA E O CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO, DE MODO A GARANTIR ESFORÇOS E RECURSOS NECESSÁRIOS PARA O AVANÇO DO TEMA;
- TEM O CONHECIMENTO PRÁTICO (OU ACESSO A ELE) NECESSÁRIO PARA PRIORIZAR, IMPLEMENTAR E INFLUENCIAR AS AÇÕES NECESSÁRIAS PARA EXERCER A FUNÇÃO;
- É SOCIALMENTE HABILIDOSA(O) PARA NAVEGAR EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO PARA AVANÇAR O TEMA.
DICAS PARA IMPLEMENTAR
O Chief Diversity Officer, para fins de coordenação das atividades e performance, pode responder diretamente ao CEO, como um executivo-chave que senta em uma das cadeiras do comitê executivo de uma empresa;
Mas, para definição e eventuais mudanças no seu papel, bem como para definição dos projetos, responsabilidades e iniciativas de DEI na organização, a linha de reporte deve ser direta com todo o time executivo e, se possível, de última responsabilidade do CEO;
Ainda, para fins de questões críticas ou éticas relacionadas ao tema e que envolvam membros do time executivo, o CDO deve ter canal de reporte direto ao CEO e, quando aplicável, ao conselho de administração. Em caso de multinacionais, esse acesso deverá ser ao chefe do líder no país ou ao comitê de ética da empresa;
A decisão de troca do CDO deve ocorrer somente com a autorização/consenso do nível mais alto de decisão da empresa, assim como ocorre muitas vezes com o Chief Compliance Officer;
O CDO, se possível, deve ser alguém com a experiência de ter navegado em altos níveis de decisão empresarial, assim como alguém que dialoga com todos os níveis da organização. Recomenda-se que tenha experiência sobre o tema ou, no mínimo, acesso a especialistas que possam orientá-lo no design e na implementação de iniciativas sobre o tema.
COMO MENSURAR
O sucesso de um Chief Strategy Officcer é consequência direta do compromisso da organização com DEI. Obviamente mensurar o sucesso do CDO está diretamente relacionado ao avanço das metas globais de DEI da organização.
Alguns sinais são ótimas referências se a posição de CDO está sendo levada a sério na organização:
Estrutura de reporte da(o) Chief Diversity Officer na organização – se tem linha de reporte direto ao comitê executivo ou conselho de administração da empresa.
Tempo de casa (retenção) da(o) CDO. Empresas que têm alta rotatividade de líderes de DEI sugerem não prestigiar o papel e portanto a agenda de DEI.