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Metas e métricas de diversidade, equidade e inclusão
Dentre as valiosas contribuições de Peter Drucker, um dos maiores pensadores de gestão, está a necessidade de se instituir métricas para gerir organizações. Segundo o especialista, “O que não pode ser mensurado não pode ser gerenciado”. Deveríamos ir além: o que não é mensurado não está na zona de comprometimento de quem é responsável por qualquer que seja a iniciativa ou atividade.
Não é diferente para o tema de DEI. Muitas promessas de um ambiente mais diverso, igualitário e inclusivo simplesmente se esvaecem após o entusiasmo inicial por não existirem metas ou instrumentos para mensuração, tampouco fóruns apropriados e relevantes para se acompanhar e avaliar o andamento das ações.
Métricas apropriadas permitem avaliar a efetividade das ações implementadas e corrigir rotas, já que não necessariamente iniciativas funcionam igualmente para diferentes contextos.
Apesar de existirem diferentes métricas para se mensurar a eficácia de cada uma das ações propostas nesta
Cartilha, um conjunto de algumas delas são o suficiente para mostrar o retrato da realidade da organização em relação à DEI.
COMO IMPACTA
- METAS ASSUMIDAS E TRANSPARENTES REPRESENTAM O COMPROMISSO E A RESPONSABILIDADE
DA EMPRESA E DE SEUS GESTORES COM AS INICIATIVAS DE DEI; - MÉTRICAS PERMITEM AVALIAR A EFETIVIDADE DAS INICIATIVAS ADOTADAS AO LONGO DO TEMPO,
CORRIGIR, READEQUAR OU MUDAR AS AÇÕES PARA SE ATINGIR AS METAS NECESSÁRIAS.
DICAS PARA IMPLEMENTAR
Existem três categorias de métricas essenciais para se
medir a evolução de DEI em uma organização:
1 | Métricas de Diversidade – Demografia
da Organização
- Percentual de profissionais por grupo historicamente
discriminado (ou minorizado) como parte da população; - Número absoluto de pessoas a serem incluídas por grupo minorizado para se atingir a meta (números percentuais, por serem pequenos, muitas vezes, não geram o senso de urgência adequado);
- Para cada métrica, a meta final é representar a demografia da população em que a empresa atua. Por exemplo, se mulheres representam 50% da população das regiões onde a empresa atua, em um tempo definido, a composição da empresa deveria representar o mesmo valor, caso já não seja. Ou se negros representam 54% da população, a meta da empresa, em um período de tempo, deveria ser alcançar essa representatividade.
2 | Metas de Equidade
- Diferenças de remuneração (pay-gap) entre grupos minorizados e grupos não discriminados;
- Percentual de profissionais que necessitam de ajustes de remuneração por grupo demográfico;
- Percepção de igualdade em oportunidades internas por grupo minorizado (coletadas em pesquisa de engajamento)
3 | Metas de Inclusão
- Percentual de profissionais representantes de grupos historicamente discriminados (ou minorizados) como membros da liderança da empresa, por nível.
- Similar às métricas sugeridas no item anterior, mas por nível de liderança na organização. A meta é que cada nível de liderança seja uma representação aproximada da demografia das regiões onde a empresa opera.
4 | Metas de Pertencimento e Respeito
- Pesquisas com colaboradores – em pesquisas de engajamento ou de clima organizacional perguntar se os indivíduos se sentem respeitados ou acolhidos como membros da empresa;
- Preferencialmente, comparar as respostas entre grupos demográficos, principalmente entre grupos minorizados e não minorizados. Por exemplo: homens brancos com mulheres; brancos com negros; héteros com LGBTQIAP+ etc.
- As boas práticas sugerem perguntas mais pessoais em vez de genéricas. Por exemplo: “Eu me sinto respeitado/fazendo parte desta organização, no/do processo de decisão desta organização” tende a representar mais a experiencia pessoal do que perguntas mais amplas como “Esta é uma empresa inclusiva?”
COMO MENSURAR
Para Diversidade:
- Percentual de mulheres na organização;
- Percentual de profissionais de raças discriminadas/minorizadas (negros, indígenas) na organização;
- Percentual de pessoas acima de 50 anos de idade;
- Percentual de representantes de LGBTQIAP+ na organização;
- Percentual PCDs na organização.
Para Inclusão
- Percentual de mulheres por nível de liderança;
- Percentual de raças discriminadas/minorizadas (negros, indígenas) por nível de liderança;
- Percentual de representantes de LGBTQIAP+ por nível
de liderança; - Percentual de pessoas oriundas das regiões onde a empresa opera na organização por nível de liderança.
Para Equidade
- Percentual da remuneração de mulheres em relação à de homens nas mesmas posições de trabalho;
- Percentual da remuneração de profissionais de raças discriminadas/minorizadas (negros, indígenas) em relação a pessoas brancas nas mesmas posições de trabalho;
- Média das respostas comparadas por grupos demográficos (raça, gênero, LGBTQIAP+, geração, região etc.) para a pergunta:
- “Nessa organização eu tenho a mesma oportunidade de desenvolvimento, desafios e progressão de carreira que meus pares?”
- A mesma lógica sugerida em Diversidade, Equidade e Inclusão deve ser utilizada para qualquer que seja o grupo minorizado, não mencionado aqui, que se pretende avançar.
Para Pertencimento e Respeito:
- Média das respostas comparadas por grupos demográficos (raça, gênero, LGBTQIAP+, geração, região etc.) para perguntas como:
- “Eu me sinto respeitada(o)/participando das decisões/oportunidades em meu time/na minha organização?